Vous dirigez un institut de beauté, un spa, un magasin de parfumerie ou une école d’esthétique ? Alors la convention collective esthétique encadre toute votre relation avec vos salariées. Identifiée par le code IDCC 3032, elle s’applique à 10 900 entreprises et 48 200 salariés en France. La méconnaître coûte cher : prud’hommes, redressement Urssaf, sanctions pénales pour l’employeur fautif.
Ce guide reprend chaque obligation imposée par la CCN, avec les chiffres à jour au 1er janvier 2025 (les revalorisations 2026 sont en cours de négociation à l’Observatoire des métiers de la branche). Salaires minimums, primes, période d’essai, congés, prévoyance, rupture de contrat : tout ce que vous devez appliquer figure ici, dans l’ordre où vous en avez besoin au quotidien.
Qu’est-ce que la convention collective esthétique IDCC 3032 ?
La convention collective esthétique cosmétique parfumerie et enseignement a été signée le 24 juin 2011 entre les organisations patronales du secteur (CNEP, CNAIB-SPA notamment) et les syndicats de salariés. Son numéro de brochure officiel est le 3123, son IDCC le 3032. Vous retrouvez ce code à 5 chiffres sur les fiches de paie de vos salariés et dans la DSN (déclaration sociale nominative) que vous transmettez chaque mois.
Une convention collective n’est pas un texte de plus à ranger dans un classeur. C’est un accord de branche qui complète et améliore le code du travail pour les entreprises du secteur. Concrètement : à chaque fois qu’une règle de la CCN est plus favorable au salarié que le code du travail, elle s’impose à vous. Le code du travail reprend la main uniquement quand la convention est silencieuse ou moins protectrice.
Voici les chiffres-clés à retenir :
- 48 200 salariés couverts en France
- 10 900 entreprises concernées
- Date d’entrée en vigueur : 24 juin 2011
- Texte officiel disponible sur Légifrance (extension par arrêté du 23 décembre 2011)
Vous pouvez consulter le texte intégral gratuitement sur le site Légifrance. Pensez aussi à afficher dans votre institut un avis indiquant où vos salariées peuvent le consulter, c’est une obligation légale.
Quelles entreprises doivent appliquer la CCN esthétique ?
Le critère d’application n’est pas votre code APE/NAF mais votre activité réelle principale. Si vous exercez l’une des activités listées ci-dessous, vous relevez automatiquement de la convention 3032, même si votre code APE indique autre chose (cas fréquent quand l’Insee a mal classé votre entreprise au démarrage).
Activités couvertes :
- Soins de beauté et entretien corporel (code NAF 9602B principalement)
- Commerce de détail de parfumerie et produits de beauté en magasin spécialisé
- Commerce de gros interentreprises de parfumerie et cosmétiques
- Activités des centres de culture physique et de bien-être
- Spas, instituts thalasso, centres de soins esthétiques
- Écoles et centres de formation aux métiers de l’esthétique-cosmétique
- Activités annexes : maquillage permanent, prothésie ongulaire, hydrothérapie esthétique
Ne sont pas concernés : les coiffeurs (qui ont leur propre CCN, IDCC 2596), les tatoueurs hors esthétique pure, les dermatologues et médecins esthétiques (relevant des conventions médicales).
Si vous avez un doute sur votre rattachement, l’outil de recherche sur code.travail.gouv.fr vous permet de saisir votre numéro Siret pour vérifier votre convention de référence. En cas de désaccord avec ce qui apparaît sur la fiche de paie, vos salariées peuvent saisir le conseil de prud’hommes pendant 3 ans à compter du premier salaire non conforme.
La grille de salaires de la convention collective esthétique
C’est la partie où vous risquez le plus gros redressement. Chaque poste correspond à un coefficient hiérarchique qui détermine un salaire minimum brut mensuel. Vous pouvez payer plus, jamais moins. Voici la grille au 1er janvier 2025 pour le personnel des instituts (la grille des écoles d’esthétique applique un échelon B majoré).
Pour compléter ces informations sur les salaires minimums, consultez également notre article sur le PMSS 2025 qui impacte le calcul des cotisations sociales.
| Coefficient | Fonction | Salaire minimum brut mensuel |
|---|---|---|
| 135 | Aide esthéticienne (sans diplôme) | 1 815 € |
| 150 | Esthéticienne titulaire du CAP | 1 828 € |
| 160 | Esthéticienne soins du corps (formation 160h min) | 1 843 € |
| 175 | Esthéticienne confirmée (BP, BTS débutant ou CAP + 3 ans) | 1 860 € |
| 180 | Esthéticienne expérimentée (Bac Pro + 5 ans ou BTS + 2 ans) | 1 883 € |
| 200 | Esthéticienne hautement qualifiée (BTS + 5 ans) | 1 959 € |
| 230 | Responsable adjointe / Animatrice formatrice / Spa manager adjointe | 2 035 € |
| 250 | Responsable d’exploitation | 2 258 € |
| 270 | Directrice d’exploitation (1 à 2 établissements) | 2 784 € |
| 300 | Directrice d’exploitation (plus de 2 établissements) | 3 805 € |
Pour les CQP spécialisés (stylisme ongulaire, maquillage permanent, spa praticienne, hydro praticienne), le coefficient suit la même logique : 150 en début de carrière sous supervision, 175 avec un Bac+ et un CQP, 180 avec 3 ans d’expérience post-CQP.
Ces montants bruts doivent être convertis en nets selon les règles de calcul du salaire brut en net en vigueur.
Petit conseil concret : refaites votre grille interne au moins une fois par an, juste après la publication des avenants salaires de la branche (généralement en décembre/janvier). C’est la première vérification que fera un inspecteur du travail s’il visite votre institut.
La période d’essai dans la convention collective esthétique
Vous embauchez ? La période d’essai doit figurer noir sur blanc dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, sinon elle ne s’applique pas (la jurisprudence est constante là-dessus). Voici les durées maximales applicables au personnel des instituts et entreprises de soins.
| Catégorie | Durée initiale | Renouvellement possible | Durée totale max |
|---|---|---|---|
| Employés (esthéticiennes notamment) | 2 mois | 1 mois | 3 mois |
| Agents de maîtrise (ETAM) | 3 mois | 1 mois | 4 mois |
| Cadres (directrices, responsables qualifiées cadres) | 4 mois | 2 mois | 6 mois |
Pour les écoles d’esthétique, la grille diffère : 2 mois pour le personnel administratif et d’entretien, 3 mois pour les coordinateurs pédagogiques, jusqu’à 4 mois pour les directeurs.
Quelques points pratiques que les chefs d’entreprise oublient souvent :
- La période d’essai est suspendue en cas d’arrêt maladie ou de congés. Si votre nouvelle esthéticienne se casse le poignet trois jours après son arrivée et reste arrêtée deux semaines, sa période d’essai est prolongée d’autant.
- Si vous mettez fin à l’essai, vous devez respecter un délai de prévenance : 24h si moins de 8 jours de présence, 48h entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines entre 1 et 3 mois, 1 mois au-delà de 3 mois.
- En sens inverse, la salariée qui rompt son essai vous prévient 24h avant si elle est là depuis moins de 8 jours, 48h dans tous les autres cas.
- Un stage en alternance de fin de cursus suivi d’une embauche réduit la période d’essai de la durée du stage (avec un plafond de la moitié de la période d’essai).
Le temps de travail dans le secteur esthétique
La durée légale est de 35 heures par semaine civile comme partout. Mais la branche prévoit plusieurs aménagements utiles pour gérer les flux de clientèle, qui sont par nature très inégaux selon les jours.
Heures supplémentaires et contingent annuel
Le contingent d’heures supplémentaires que vous pouvez demander à une salariée est plafonné à 200 heures par an (contre 220 dans le code du travail, donc moins de marge dans l’esthétique). Au-delà, vous devez accorder une contrepartie obligatoire en repos.
Les majorations sont les suivantes :
- De la 36e à la 43e heure : majoration de 25 % sur le taux horaire
- À partir de la 44e heure : majoration de 50 %
Vous pouvez remplacer le paiement par un repos compensateur de remplacement (RCR), équivalent à 125 % du temps pour la première tranche et 150 % pour la seconde. Pratique en période creuse.
Travail le dimanche et les jours fériés
Le dimanche ne peut être travaillé que sur strict volontariat. Vous ne pouvez pas l’imposer, même en cas de pic d’activité (mariage, fêtes, soldes). Si la salariée accepte, sa rémunération est doublée pour ces heures-là.
Pour les jours fériés autres que le 1er mai, leur nombre travaillé est limité à 3 par an et par salariée. Les heures effectuées sont majorées de 50 %, en plus des éventuelles majorations heures supplémentaires. Un dimanche férié travaillé cumule donc les deux majorations.
Travail à temps partiel
Très fréquent dans le secteur. La durée minimale légale de 24h/semaine peut être réduite à 20h/semaine pour les soins de beauté en institut (code NAF 9602B) sauf demande contraire de la salariée. Pour les écoles, vous pouvez aussi déroger pour un enseignant qui assure une matière nécessitant moins de 24h hebdomadaires.
Le contrat à temps partiel doit obligatoirement mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle, la répartition entre les jours de la semaine, le coefficient, et les conditions des heures complémentaires. Sans cela, le contrat est requalifié en temps plein, et l’addition est salée.
Les primes prévues par la convention collective esthétique
Au-delà du salaire de base, plusieurs primes obligatoires s’ajoutent au bulletin de paie de vos salariées. Si vous ne les versez pas, c’est du salaire dû.
Prime d’ancienneté
Elle débute à 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise et progresse tous les 3 ans. Voici le barème au 1er janvier 2025.
| Ancienneté | Prime mensuelle |
|---|---|
| 3 ans | 44 € |
| 6 ans | 75 € |
| 9 ans | 111 € |
| 12 ans | 143 € |
| 15 ans | 179 € |
| 20 ans | 190 € |
| 25 ans | 206 € |
Cette prime apparaît sur une ligne distincte du bulletin de paie. Elle est due tant que la salariée fait partie de l’effectif, y compris pendant les congés payés et les arrêts maladie indemnisés.
Prime de tutorat et de formation
Quand vous confiez à une salariée la mission de transmettre son savoir-faire (à une apprentie, à une nouvelle recrue, à un stagiaire école), elle a droit à une prime calculée sur son salaire conventionnel : 5 % par heure jusqu’à 100 heures, puis 10 % au-delà. Versée en une fois le mois suivant la fin du tutorat.
Même barème pour la prime de formation : si une salariée suit un stage professionnel reconnu, vous lui versez la même prime sur la durée du stage.
Indemnité de départ à la retraite
| Ancienneté à la retraite | Indemnité |
|---|---|
| Après 10 ans dans l’entreprise | 1 mois de salaire |
| Après 20 ans | 2 mois de salaire |
| Après 30 ans | 3 mois de salaire |
Le salaire de référence est la moyenne des 12 derniers mois, ou des 3 derniers si elle est plus favorable.
Congés payés et absences exceptionnelles
Vos salariées acquièrent 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours sur l’année (5 semaines). La période de référence court du 1er juin au 31 mai. Particularité utile : si l’embauche est faite avant le 15 du mois, ce mois compte déjà pour 1 jour de congé.
Jours d’ancienneté supplémentaires
La CCN ajoute aux 30 jours légaux des jours pour ancienneté :
- 1 jour après 5 ans d’ancienneté
- 3 jours après 10 ans
- 6 jours après 15 ans
Ils s’ajoutent au compteur classique et se prennent par accord avec l’employeur.
Congés exceptionnels (rémunérés sauf mention contraire)
| Événement | Durée |
|---|---|
| Mariage ou Pacs de la salariée | 4 jours |
| Mariage d’un enfant | 2 jours |
| Décès du conjoint, partenaire de Pacs ou concubin | 4 jours |
| Décès d’un parent, beau-parent, frère, sœur | 3 jours |
| Décès d’un grand-parent, beau-frère, belle-sœur, gendre, belle-fille, neveu, nièce | 1 jour |
| Décès d’un enfant de moins de 25 ans | 7 jours ouvrés + 8 jours de congé de deuil |
| Naissance ou adoption d’un enfant | 3 jours (à prendre dans les 6 mois) |
| Annonce du handicap d’un enfant | 3 jours |
| Enfant malade (par an) | 1 jour rémunéré + dispositions légales |
| Déménagement | 1 jour non payé par an, ou 1 payé tous les 3 ans |
| Révision d’examen (apprentis) | 5 jours ouvrables avant les épreuves |
Maternité
À partir du 3e mois de grossesse, la salariée enceinte bénéficie d’une réduction d’horaire de 30 minutes par jour (1 heure à partir du 6e mois) sans baisse de rémunération. Cette mesure s’ajoute aux congés maternité légaux. Le contrat est suspendu de droit pendant la durée du congé prénatal et postnatal.
Maladie, prévoyance et mutuelle obligatoire
Trois sujets distincts mais souvent confondus, qui pèsent ensemble plus de 80 % des questions posées par les chefs d’entreprise du secteur.
Maintien de salaire en cas d’arrêt maladie
À partir d’1 an d’ancienneté, vous devez maintenir le salaire de la salariée en arrêt, en complément des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS). Le maintien se découpe en deux périodes :
- Période 1 : 90 % du salaire brut (déduction faite des IJSS)
- Période 2 : 80 % du salaire brut (déduction faite des IJSS)
La durée de chaque période évolue avec l’ancienneté.
| Ancienneté | 1ère période (90 %) | 2e période (80 %) |
|---|---|---|
| 1 à moins de 6 ans | 30 jours | 30 jours |
| 6 à moins de 11 ans | 40 jours | 40 jours |
| 11 à moins de 16 ans | 50 jours | 50 jours |
| 16 à moins de 21 ans | 60 jours | 60 jours |
| 21 à moins de 26 ans | 70 jours | 70 jours |
| 26 à moins de 31 ans | 80 jours | 80 jours |
| 31 ans et plus | 90 jours | 90 jours |
Au-delà de 30 jours d’arrêt, c’est la prévoyance collective qui prend généralement le relais (cf. ci-dessous). D’où l’intérêt majeur d’avoir un bon contrat.
La prévoyance collective obligatoire
La CCN impose à tous les employeurs de souscrire un contrat de prévoyance pour leurs salariées non cadres en CDI ou CDD ayant au moins 1 an d’ancienneté. Le taux global de cotisation est de 0,80 % des tranches A et B du salaire, financé à parts égales (employeur/salariée).
Les garanties minimales prévues sont :
- Incapacité temporaire de travail (ITT) : indemnité journalière à hauteur de 80 % du salaire annuel brut, après une franchise de 30 jours
- Décès / PTIA : 100 % du salaire annuel brut (capital pour le bénéficiaire désigné)
- Décès double effet (décès simultané du conjoint après celui de la salariée) : 100 %
- Invalidité 1ère catégorie : rente de 40 % du salaire annuel brut
- Invalidité 2ème et 3ème catégories : rente de 80 %
- Rente éducation par enfant à charge : 15 % avant 12 ans, 20 % de 12 à 18 ans, 25 % de 18 à 26 ans (sous condition d’études)
Pour les cadres, l’employeur doit en plus financer une prévoyance d’au moins 1,5 % de la tranche A du salaire brut rétabli, conformément à la jurisprudence (la situation a évolué récemment et le taux peut désormais être inférieur dans certains cas spécifiques, vérifiez avec votre courtier).
Mutuelle santé obligatoire
Dès la première salariée, vous devez proposer un contrat de mutuelle collective respectant les minimums de garanties définis par la branche. Le contrat doit couvrir le ticket modérateur, le forfait journalier hospitalier, et inclure des garanties minimales sur les soins dentaires, l’optique et l’auditif (panier 100 % santé).
Vous prenez en charge au moins 50 % de la cotisation, le reste étant à la charge de la salariée. Si vous oubliez de souscrire, l’Urssaf peut vous redresser sur l’avantage en nature non octroyé.
La rupture du contrat de travail
Démission, licenciement, rupture conventionnelle, retraite : chaque cas obéit à des règles précises. Voici l’essentiel pour ne pas vous faire piéger.
Démission
La salariée doit notifier sa démission par lettre recommandée AR ou remise en main propre. Le préavis dépend de l’ancienneté et du statut.
| Ancienneté | Employés | Agents de maîtrise | Cadres |
|---|---|---|---|
| Moins de 6 mois | 7 jours calendaires | 7 jours | 7 jours |
| 6 mois à 1 an | 1 mois | 1 mois | 1 mois |
| Plus d’1 an | 1 mois | 2 mois | 2 mois |
Vous pouvez d’un commun accord raccourcir ce préavis. Si la dispense vient de vous, vous payez la totalité de la période non travaillée.
Licenciement
Préavis applicable :
| Ancienneté | Tous statuts |
|---|---|
| Moins de 6 mois | 7 jours calendaires |
| 6 mois à 2 ans | 1 mois |
| 2 ans et plus | 2 mois |
Pendant un préavis d’1 mois ou plus (sauf faute grave/lourde ou licenciement économique), la salariée peut s’absenter pour rechercher un emploi pendant un nombre d’heures égal à sa durée hebdomadaire de travail, sans baisse de salaire (par exemple 25h/mois si elle travaille 25h/semaine). En préavis plus court, c’est 2 heures par jour pour un 35h.
L’indemnité légale de licenciement s’applique : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois au-delà. Le salaire de référence est la moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers si plus favorable.
Rupture conventionnelle
Procédure classique avec le formulaire Cerfa 14598*01, entretien préalable, délai de rétractation de 15 jours, homologation par la Dreets. L’indemnité est au minimum égale à l’indemnité légale de licenciement. Souvent privilégiée dans le secteur quand la relation se dégrade sans faute caractérisée.
Mise à la retraite
Vous ne pouvez pas mettre une salariée à la retraite avant 70 ans sans son accord. Entre 67 et 70 ans, vous pouvez le proposer mais elle peut refuser. L’indemnité due suit le barème vu plus haut (1 mois après 10 ans, 2 mois après 20 ans, 3 mois après 30 ans).
Les spécificités des écoles d’esthétique
Si vous dirigez un centre de formation aux métiers de l’esthétique-cosmétique, plusieurs règles diffèrent.
Pour le personnel enseignant, la durée légale de 35 heures se répartit ainsi : 26h30 de cours effectifs (face-à-face pédagogique) et 8h30 de tâches connexes (préparation, corrections, suivi des stages, jurys, conseils de classe). Ces 8h30 peuvent être effectuées hors du lieu de travail et hors période de cours, ce qui permet une grande souplesse.
Le travail intermittent (alternance de périodes travaillées et non travaillées sur l’année) est explicitement autorisé pour les emplois pédagogiques. Le contrat est obligatoirement écrit et mentionne la durée annuelle minimale de travail, les périodes de travail, la répartition des heures.
Les vacances scolaires donnent droit à une organisation particulière des congés payés : 4 semaines en été, 1 semaine à Noël, 1 au printemps. Les écoles appliquent un échelon B sur la grille de salaires pour reconnaître les compétences pédagogiques (majoration sur le coefficient de base).
Que risque l’employeur qui ne respecte pas la convention ?
Mauvaise nouvelle : à peu près tout. La CCN est d’ordre public, et son non-respect ouvre plusieurs voies de recours.
Côté salarié : action devant le conseil de prud’hommes pendant 3 ans à compter du premier salaire non conforme, avec rappel de salaire, dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat, parfois résiliation judiciaire aux torts de l’employeur (équivalent licenciement abusif).
Côté Urssaf : redressement sur les minimums conventionnels, sur la prévoyance non souscrite, sur la mutuelle non mise en place. Les cotisations dues sont recalculées sur 3 ans, avec majorations et pénalités.
Côté inspection du travail : procès-verbal pour travail dissimulé partiel si vous payez en dessous des minima ou si vous ne déclarez pas certaines primes. Sanctions pénales possibles pour le dirigeant, jusqu’à 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement.
Côté image : un avis Google négatif sur le climat social vaut parfois plus cher en chiffre d’affaires que le redressement lui-même. Les avis salariés sur des sites comme Indeed ou Glassdoor circulent vite dans le secteur.
Bref, l’application stricte de la CCN n’est pas une option. C’est aussi un argument de recrutement dans un secteur en tension (les écoles peinent à former assez d’esthéticiennes pour couvrir les besoins).
Comment appliquer la CCN au quotidien dans votre institut ?
Quelques bonnes pratiques pour ne pas vous tromper :
- Téléchargez la dernière version du texte sur Légifrance et imprimez-la. Mettez à jour à chaque avenant publié au Journal officiel (au minimum 1 fois par an pour les salaires).
- Affichez dans un lieu accessible (salle de pause, vestiaire) un avis indiquant où la convention est consultable. C’est obligatoire et l’inspection vérifie.
- Auditez votre paie chaque janvier : reprenez chaque salariée, son coefficient, son salaire de base, comparez à la grille. Régularisez immédiatement les écarts.
- Tenez un registre des heures supplémentaires par salariée pour démontrer le respect du contingent annuel. Sans registre, c’est la salariée qui apporte les éléments et le doute lui profite.
- Vérifiez votre contrat de prévoyance : taux à 0,80 %, garanties minimales conformes, attestation à jour. Demandez à votre courtier un audit gratuit, c’est leur intérêt aussi.
- Documentez chaque rupture (lettre, accusé de réception, convocation, entretien). Le juge prud’homal regarde d’abord le formalisme.
- Formez-vous : la CNAIB-SPA et les organismes de la branche proposent des formations courtes pour les chefs d’entreprise du secteur, parfois prises en charge par l’OPCO EP (votre OPCO de rattachement).
Questions fréquentes sur la convention collective esthétique
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