Convention collective restauration : à quel texte est soumis votre établissement ?

Quand on parle de convention collective restauration, beaucoup d’employeurs pensent qu’il existe un seul texte. C’est faux. Le secteur est régi par cinq conventions différentes, chacune avec ses propres règles de salaire, de temps de travail et d’indemnités. Un brasseur traditionnel, un gérant de fast-food et un responsable de cantine scolaire ne relèvent pas du même cadre. Ce guide vous aide à repérer la convention qui s’applique à votre activité, à comprendre ses obligations et à éviter les contentieux qui plombent les bilans des restaurateurs mal conseillés.

Convention collective restauration : un secteur, cinq textes différents

La restauration française emploie plus de 1,1 million de salariés. Pour encadrer cette diversité, le législateur n’a pas choisi une convention unique. Cinq textes coexistent, chacun calé sur un type d’activité bien précis.

Voici la cartographie complète :

• HCR – Hôtels, Cafés, Restaurants (IDCC 1979, brochure 3292) signée le 30 avril 1997. C’est la plus connue et la plus large : restauration traditionnelle, brasseries, hôtellerie de tourisme, débits de boissons. Elle couvre environ 800 000 salariés.
• Restauration rapide (IDCC 1501, brochure 3245). McDonald’s, Burger King, KFC, Subway, mais aussi les petites enseignes de sandwicherie ou de restauration à emporter. Près de 200 000 salariés.
• Restauration collective (IDCC 1266, brochure 3225). Cantines scolaires, restaurants d’entreprise, EHPAD, hôpitaux. Sodexo, Elior et Compass dominent ce secteur de 100 000 salariés environ.
• Chaînes de cafétérias et assimilés (IDCC 2060, brochure 3297). Flunch, Cafétéria Casino, Crescendo. Le périmètre est restreint mais le texte reste actif.
• Personnel de la restauration publique (IDCC 0575, brochure 3003). Convention plus ancienne, qui s’applique à certains restaurants traditionnels du secteur public et parapublic.

Bonne nouvelle : si votre activité principale relève d’un de ces cinq textes, vous n’avez pas le choix. La convention s’impose à vous, qu’elle soit étendue ou non. Mauvaise nouvelle : ces textes ne se ressemblent pas. Une période d’essai de 1 mois en HCR devient 2 mois en restauration rapide. Le coefficient de salaire d’un commis dans une brasserie n’a rien à voir avec celui d’un équipier en cantine scolaire.

L’erreur la plus fréquente ? Appliquer la HCR par défaut quand l’activité réelle relève de la restauration rapide ou collective. Les inspections du travail traquent ces approximations, et les prud’hommes condamnent l’employeur à régulariser sur trois ans en arrière.

Comment identifier la convention applicable à votre activité

La règle officielle tient en une phrase : c’est l’activité principale réelle de l’entreprise qui détermine la convention, pas le code APE attribué par l’Insee. Le code NAF/APE n’est qu’un indice. Pour les contentieux, ce sont les chiffres d’affaires par activité qui tranchent.

Pour approfondir vos connaissances sur les conventions collectives, découvrez notre guide général.

Le critère du code NAF/APE

Le code NAF reste le premier réflexe. Voici les correspondances habituelles :

Une chose à retenir : si vous changez d’activité dominante, le code APE ne suit pas tout seul. Il faut le faire mettre à jour à l’Insee, sinon vous restez avec un code obsolète qui peut induire en erreur l’Urssaf et les organismes sociaux.

Pour mieux comprendre les nuances du code APE, consultez notre guide complet.

Le test pratique : trois questions à se poser

Quand le code APE laisse un doute, ces trois questions tranchent dans 90 % des cas.

1. Le client mange-t-il sur place avec un service à table ? Si oui, vous êtes presque toujours en HCR. Si le client commande au comptoir et part avec son plateau, c’est plus probablement de la restauration rapide ou de la cafétéria.
2. Avez-vous un contrat de prestation avec une entreprise, une école ou un hôpital ? Si oui, c’est la restauration collective.
3. Servez-vous de l’alcool en bar ou en café ? Si oui, la HCR s’impose, même si vous faites aussi de la petite restauration.

Un food-truck qui fait 80 % de son chiffre en vente à emporter relèvera de la restauration rapide, même s’il à un coin terrasse pour quelques tables. Un bar qui sert quelques planches charcuterie reste en HCR. Une boulangerie qui vend des sandwichs pour le déjeuner garde sa convention boulangerie, sauf si la part restauration dépasse l’activité principale (cas rare).

Que faire en cas de doute

Saisissez la commission paritaire de votre branche, ou faites une demande d’avis à votre OPCO. Pour la HCR, l’OPCO de référence est AKTO. Pour la restauration rapide aussi. Pour la restauration collective, c’est OPCO EP. Ces organismes répondent gratuitement aux questions de classement et fournissent un écrit qu’on peut produire en cas de contrôle.

La HCR (IDCC 1979) : la convention de référence des hôtels-cafés-restaurants

Si vous êtes ici, il y a 7 chances sur 10 que cette convention soit la vôtre. La HCR couvre la majorité des restaurants traditionnels, brasseries, pizzerias avec service, hôtels-restaurants et débits de boissons. Elle a été signée le 30 avril 1997 et révisée plusieurs fois depuis. La dernière refonte significative date des avenants salariaux de 2024-2025.

Les points marquants de la HCR

Durée du travail : 39 heures pour les entreprises de plus de 10 salariés. C’est l’une des rares conventions qui consacre officiellement la semaine de 39h comme durée conventionnelle, au-dessus du seuil légal des 35 heures. Les 4 heures entre 36 et 39 sont payées avec une majoration de 10 %. Au-delà, les majorations grimpent : 20 % de la 40e à la 42e heure, 25 % pour la 43e, 50 % à partir de la 44e.

Repos hebdomadaire : 2 jours, dont au moins 1,5 jour consécutif et 1 dimanche par mois en moyenne. Cette règle reste théorique dans beaucoup d’établissements, surtout les petites brasseries familiales, mais elle est opposable.

Jours fériés : 11 jours par an (les 10 jours fériés légaux + le 1er mai). Pour bénéficier de ce régime, le salarié doit avoir au moins un an d’ancienneté dans l’établissement. Sur ces 11 jours, 6 sont chômés et payés. Les 4 autres peuvent être travaillés, mais l’employeur doit alors offrir une compensation en repos ou en salaire.

Période d’essai : 1 mois pour les employés (renouvelable une fois sauf niveau I échelon 1), 2 mois pour les ETAM, 3 mois pour les cadres. Ces durées sont plus courtes que celles du Code du travail, qui plafonne à 4 mois pour les employés. La HCR limite donc le pouvoir de l’employeur, comme toute convention plus favorable.

Indemnité de licenciement HCR

Pour tout salarié de plus de 2 ans d’ancienneté, hors faute grave ou lourde, l’employeur doit verser :

• 1/10e de mois de salaire mensuel brut par année d’ancienneté pour les moins de 10 ans
• 1/10e + 1/15e par année au-delà de 10 ans

Sur un salarié payé 2 200 € brut avec 12 ans d’ancienneté, le calcul donne (2 200 × 12 / 10) + (2 200 × 2 / 15), soit 2 933 € d’indemnité. Cette somme s’ajoute au préavis non effectué le cas échéant.

Préavis HCR

Le préavis de démission est court : 8 jours pour un salarié de moins de 6 mois d’ancienneté, 15 jours pour ceux entre 6 mois et 2 ans, 1 mois au-delà. Pour un licenciement, le préavis grimpe à 1 mois (moins de 2 ans) ou 2 mois (au-delà). Les cadres ont un préavis de 3 mois dans les deux sens.

Important : la démission en HCR doit être confirmée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Une démission orale n’est pas valable, contrairement à ce que prévoit le Code du travail.

Restauration rapide, collective, cafétérias : les conventions spécifiques

Les quatre autres conventions ont chacune leurs particularités. Voici un comparatif synthétique sur les points qui changent vraiment au quotidien.

Restauration rapide (IDCC 1501)

Cette convention concerne les enseignes de fast-food, mais aussi les boulangeries-sandwicheries quand la part restauration domine. Elle se distingue par une durée du travail à 35 heures (sans heure supplémentaire conventionnelle), ce qui rend les heures sup plus chères que dans la HCR. La prime d’ancienneté démarre à 3 ans (3 % du salaire), puis monte progressivement jusqu’à 9 % après 15 ans.

Les négociations salariales 2025 ont relevé les minima conventionnels d’environ 2,5 %. Le SMIC restauration rapide est aligné sur le SMIC légal pour les niveaux d’entrée, mais les agents de maîtrise et cadres ont des minima largement au-dessus.

Restauration collective (IDCC 1266)

C’est la convention des prestataires de cantines scolaires, restaurants d’entreprise, hôpitaux et établissements médico-sociaux. Elle s’applique aux 100 000 salariés de Sodexo, Elior, Compass et leurs équivalents régionaux.

Spécificités : pas de service le soir ni le week-end pour la majorité des sites, congés calés sur les fermetures des établissements clients, prime de fin d’année conventionnelle dans certains accords d’entreprise. Les cuisiniers et chefs gérants ont des grilles spécifiques avec des coefficients qui grimpent vite avec l’ancienneté. La prime de transport est obligatoire dans certaines zones.

Le secteur est marqué par une forte saisonnalité scolaire. Les contrats à temps partiel annualisé y sont la norme.

Cafétérias et restaurants publics

Les conventions IDCC 2060 (cafétérias) et IDCC 0575 (restauration publique) restent marginales. La première concerne quelques milliers de salariés de chaînes de libres-services. La seconde, plus ancienne, s’applique à certains restaurants traditionnels intégrés à des structures publiques. Si vous tombez sur l’un de ces textes, le réflexe est de vérifier auprès de l’inspection du travail que vous n’êtes pas plutôt en HCR par défaut, car le périmètre exact prête souvent à discussion.

Temps de travail et heures supplémentaires : comprendre le régime

La gestion du temps de travail est le nœud de la convention collective restauration. Avec des amplitudes longues, des coupures, du travail le week-end et des pics saisonniers, les écarts entre la théorie conventionnelle et la pratique de terrain sont énormes.

Les majorations heures supplémentaires en HCR

La HCR à un régime hybride : la durée conventionnelle est de 39h, mais les heures sup démarrent dès la 36e. Voici comment les majorations s’appliquent sur l’année (annualisation possible) :

• 36e à 39e heure (entre 1 607 et 1 790 heures annuelles) : majoration de 10 %
• 40e à 42e heure (1 791 à 1 928 heures) : majoration de 20 %
• 43e heure (1 929 à 1 973 heures) : majoration de 25 %
• À partir de la 44e heure (1 974 h et au-delà) : majoration de 50 %

Ces taux peuvent être convertis en repos compensateur équivalent, au choix de l’employeur après consultation du salarié. C’est une option utile en haute saison : on neutralise les majorations en payant 35h normales et on récupère le temps en basse saison.

Les coupures et le travail de nuit

La HCR autorise les coupures en milieu de service (entre 14h30 et 18h, par exemple), mais elles ne sont pas rémunérées. C’est l’un des griefs récurrents du secteur : un cuisinier qui fait deux services par jour passe parfois 12 heures à proximité du restaurant pour 8 heures payées.

Le travail de nuit (entre 22h et 7h) ouvre droit à une majoration de 10 % minimum, ou à un repos équivalent. La majoration grimpe pour les nuits travaillées au-delà d’un certain seuil annuel. Beaucoup d’établissements de nuit (clubs, bars de nuit) appliquent des accords d’entreprise plus favorables.

Les forfaits-jours pour les cadres

Les cadres autonomes en HCR peuvent être en forfait-jours, plafonné à 218 jours travaillés par an. Ce dispositif évite le décompte horaire mais impose des entretiens annuels sur la charge de travail et le droit à la déconnexion. Les conventions individuelles de forfait doivent être signées par écrit avec chaque salarié concerné.

Salaires, primes et grille de classification

La rémunération en convention collective restauration repose sur une grille à plusieurs niveaux et échelons. Chaque convention a sa propre architecture, mais la logique reste similaire : un coefficient lié au poste, multiplié par une valeur de point, donne le minimum conventionnel.

La grille HCR

La HCR distingue cinq niveaux principaux, chacun découpé en plusieurs échelons. Voici le panorama des minima bruts mensuels (35h) au 1er avril 2025, sous réserve des derniers avenants :

Ces chiffres évoluent à chaque accord salarial de branche. Vérifiez toujours la dernière grille publiée par la commission paritaire HCR avant de fixer un salaire d’embauche. Une grille obsolète appliquée pendant 3 ans expose à des rappels conséquents en cas de contentieux.

La prime d’ancienneté HCR

Elle démarre à 1 an d’ancienneté et atteint 4 % du salaire de base après 15 ans. C’est moins généreux que dans certaines conventions industrielles, mais cela représente quand même 60 à 100 € par mois pour un salarié senior. Pour les saisonniers, la prime se calcule au prorata de la durée du contrat, à condition d’avoir cumulé au moins 4 mois d’ancienneté.

Les autres primes obligatoires

Plusieurs primes méritent d’être budgétées par l’employeur :

• Prime de panier ou avantage en nature repas : obligatoire dès qu’un repas est pris pendant le service. Évaluée à 4,22 € en 2025.
• Prime de coupure dans certains accords d’entreprise (pas obligatoire en HCR de base).
• Prime de transport selon la zone géographique et la distance domicile-travail.
• Indemnité d’habillage et de déshabillage si l’uniforme est imposé sur le lieu de travail.

Le tout se cumule. Sur une fiche de paie type, les primes peuvent représenter 5 à 10 % du brut global.

Période d’essai, préavis, congés et rupture du contrat

Cette section regroupe les règles que vous devrez consulter à chaque embauche, départ ou rupture conventionnelle. Les durées varient selon la convention et le statut du salarié.

Les congés payés et congés exceptionnels

Le régime de base est calé sur le Code du travail : 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé, soit 30 jours par an. La HCR n’apporte pas de jours supplémentaires, mais elle prévoit des congés exceptionnels intéressants :

• 4 jours pour le mariage du salarié (Pacs assimilé)
• 1 jour pour le mariage d’un enfant
• 3 jours pour la naissance ou l’adoption
• 2 jours pour le décès du conjoint, partenaire ou enfant
• 1 jour pour le décès d’un parent ou grand-parent
• 1 jour pour le décès d’un beau-parent, frère ou sœur (sous condition de 3 mois d’ancienneté)

Le congé maternité reste fixé par le Code du travail à 16 semaines pour le premier et le deuxième enfant. La HCR ne le rallonge pas, mais elle protège la rémunération pendant l’arrêt grâce au régime de prévoyance obligatoire.

Rupture conventionnelle

La HCR ne prévoit aucune disposition spécifique. La procédure standard du Code du travail s’applique : entretien préalable, signature de la convention, délai de rétractation de 15 jours, homologation par la DIRECCTE (devenue DDETS), versement de l’indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

Pour un salarié à 1 800 € brut avec 5 ans d’ancienneté, l’indemnité minimale est d’environ 1 800 € (1/4 de mois × 5 ans / 4 = 562 € en théorie, mais l’arrondi à l’indemnité légale donne 562 € minimum × 4 trimestres = environ 2 250 €). La négociation peut largement dépasser ce plancher.

L’attestation employeur en fin de contrat

À chaque fin de contrat, vous devez remettre l’attestation France Travail (ex-Pôle emploi), le solde de tout compte et le certificat de travail. L’attestation employeur doit être transmise dans les 5 jours après la fin du contrat. Les mentions de motif de rupture sont à manier avec précaution : une formulation maladroite peut bloquer les droits chômage du salarié et générer un litige supplémentaire.

Vos obligations d’employeur en 2026

Au-delà des règles individuelles applicables à chaque salarié, la convention collective restauration impose des obligations collectives à l’employeur. Les négliger expose à des sanctions de l’inspection du travail, jusqu’à 750 € par infraction et par salarié.

Affichage obligatoire

Vous devez afficher dans l’établissement :

• Les coordonnées de l’inspection du travail compétente
• Les coordonnées de la médecine du travail
• Les modalités de consultation de la convention collective applicable
• L’horaire collectif de travail (ou les horaires individualisés)
• L’ordre des départs en congés
• Les consignes de sécurité incendie et le plan d’évacuation
• L’interdiction de fumer (et de vapoter dans les espaces fermés)

Ces affichages doivent être visibles depuis les vestiaires ou la salle de pause. Une grosse erreur consiste à mettre les panneaux dans le bureau du gérant : ils doivent être accessibles aux salariés sans passer par la direction.

Mutuelle et prévoyance obligatoires

Depuis le 1er janvier 2016, tout employeur soumis à la HCR doit financer au minimum 50 % d’une mutuelle d’entreprise pour ses salariés. Le régime conventionnel HCR fixe un panier de soins minimum (consultations, optique, dentaire, hospitalisation) qu’il faut respecter même si vous choisissez un assureur tiers.

La prévoyance collective est aussi obligatoire pour les non-cadres. Elle couvre l’incapacité de travail, l’invalidité et le décès. Le coût oscille entre 0,8 % et 1,5 % de la masse salariale, partagé entre employeur et salarié.

Les cadres ont un régime de prévoyance complémentaire imposé par la convention collective nationale des cadres de 1947 (toujours applicable malgré l’unification AGIRC-ARRCO de 2019). L’employeur prend en charge au minimum 1,50 % de la tranche A.

OPCO et formation

Pour la HCR et la restauration rapide, l’OPCO de référence est AKTO. Il collecte la contribution formation (1 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés, 1,68 % au-delà), gère les contrats de professionnalisation et finance les formations qualifiantes.

Pour la restauration collective et les cafétérias, c’est OPCO EP qui prend le relais. Le montant et les règles de financement sont équivalents.

Enfin, sachez que tout employeur doit organiser un entretien professionnel tous les 2 ans avec chaque salarié, et un état des lieux des compétences tous les 6 ans. À défaut, sanction financière à hauteur de 3 000 € par salarié non vu.

Foire aux questions

Quelle est la durée du travail dans la convention collective restauration ?

Pour la HCR, la durée conventionnelle est de 39 heures par semaine dans les entreprises de plus de 10 salariés. Les heures entre 36 et 39 sont majorées de 10 %, puis 20 % entre 40 et 42, 25 % à la 43e et 50 % au-delà. Pour la restauration rapide et collective, on reste à 35 heures hebdomadaires.

Comment savoir si je dépends de la convention collective HCR ?

Trois critères suffisent : votre activité principale est la restauration traditionnelle, l’hôtellerie ou un débit de boissons, votre code APE commence par 5610A, 5630Z ou 5510Z, et le service est principalement assuré à table. Si les trois sont vrais, la HCR (IDCC 1979) s’applique.

Quel est le salaire minimum dans un restaurant en 2025 ?

Le minimum conventionnel HCR niveau I échelon 1 est aligné sur le SMIC, soit environ 1 802 € brut pour 35 heures en 2025. Pour 39 heures avec les majorations, le brut grimpe à environ 2 040 €. Les niveaux supérieurs démarrent à 1 850 € (cuisinier) et peuvent dépasser 2 600 € pour un poste de cadre.

Quel est le préavis de démission en restauration ?

En HCR, le préavis dépend de l’ancienneté : 8 jours pour moins de 6 mois, 15 jours entre 6 mois et 2 ans, 1 mois au-delà. Pour les cadres, c’est 3 mois quelle que soit l’ancienneté. La démission doit obligatoirement être confirmée par écrit (lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge).

La mutuelle est-elle obligatoire pour mes salariés ?

Oui. Tout employeur du secteur restauration doit proposer une mutuelle d’entreprise et en financer au minimum 50 %. Le panier de soins doit respecter les minima conventionnels (consultations, optique, dentaire, hospitalisation). Cette obligation date du 1er janvier 2016 et concerne tous les salariés en CDI ou CDD de plus de 3 mois.

Quelle convention collective pour un food-truck ?

Tout dépend de votre activité dominante. Si vous faites majoritairement de la vente à emporter (commande au comptoir, départ avec le repas), c’est la convention restauration rapide (IDCC 1501). Si vous avez une vraie zone d’assise et un service à table, c’est plutôt la HCR. La règle d’or : c’est l’activité principale réelle qui prime sur le code APE déclaré.

Comment changer de convention collective ?

On ne change pas de convention par décision unilatérale. Si votre activité réelle évolue (passage du fast-food à la restauration traditionnelle, par exemple), il faut faire mettre à jour votre code APE auprès de l’Insee, puis informer les salariés et négocier les conditions de transition (maintien des avantages acquis, période transitoire). Une dénonciation pure et simple expose à des contentieux. Mieux vaut consulter un expert-comptable ou un juriste spécialisé en droit social avant de bouger.

Que se passe-t-il en cas de non-application de la convention ?

L’inspection du travail peut dresser un PV pénal, l’Urssaf peut redresser sur les cotisations dues sur les minima conventionnels et les prud’hommes peuvent condamner à régulariser sur 3 ans en arrière, primes et avantages compris. Les sommes peuvent vite atteindre 10 000 à 30 000 € pour un seul salarié sur une période courte. La régularisation à froid coûte toujours moins cher que le contentieux.

La convention collective restauration n’est pas un texte unique mais un patchwork à connaître pour son propre cas. La HCR reste la plus fréquente et la plus exigeante, avec ses 39 heures et son régime d’heures supplémentaires particulier. Les conventions de la restauration rapide, collective et des cafétérias ont chacune leur logique, plus simple sur certains points (35 heures), plus contraignante sur d’autres (préavis allongés, primes spécifiques).

Mon conseil : faites le check-up convention au moins une fois par an, en janvier après la publication des nouvelles grilles salariales. Demandez à votre comptable de vérifier que les minima sont bien appliqués sur chaque fiche de paie. Et gardez un classeur papier (oui, papier) avec votre convention à jour, vos affichages et les avenants signés. Le jour où l’inspecteur passe, ce classeur vaut de l’or. Reste un point que j’aurais aimé voir traité plus clairement par les partenaires sociaux : la question des coupures non rémunérées, qui plombe les conditions de travail dans la HCR depuis trente ans. Le sujet revient dans toutes les négociations, sans avancée concrète à ce jour.