Vous tenez une boutique de fleurs, une jardinerie, une animalerie ou un salon de toilettage ? Vos salariés dépendent tous du même texte : la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers, identifiée sous le code IDCC 1978. Ce guide reprend l’intégralité de ce que doit savoir un employeur en 2026, après l’accord salarial du 10 mars : grille, classification, dimanches, primes, congés, prévoyance, indemnités.
Le texte est dense. Et derrière des règles d’apparence techniques se cachent quelques pièges classiques qui coûtent cher quand l’URSSAF passe ou quand un salarié saisit les prud’hommes. On va voir lesquels.
IDCC 1978 : la carte d’identité de la convention collective fleuriste
La convention collective fleuriste porte le numéro IDCC 1978 (parfois écrit 01978 dans les déclarations sociales) et la brochure officielle JO 3010. Elle a été signée le 21 janvier 1997, étendue par arrêté ministériel du 7 octobre 1997 publié au JORF du 21 octobre 1997. Depuis, plusieurs accords l’ont actualisée, dont un texte refondu signé le 29 septembre 2020 et étendu le 17 décembre 2021.
Voici ses repères essentiels :
| Donnée | Valeur |
|---|---|
| Code IDCC | 1978 |
| Brochure JO | 3010 |
| Signature | 21 janvier 1997 |
| Extension | 7 octobre 1997 |
| Champ géographique | France métropolitaine et outre-mer |
| Code APE principal | 47.76Z |
| Salariés couverts | environ 45 000 |
| Entreprises | environ 8 500, majoritairement TPE familiales |
| Dernier accord salarial | 10 mars 2026 (+1,5 %) |
Le numéro IDCC apparaît normalement sur votre DSN (déclaration sociale nominative) et doit figurer sur les bulletins de paie de vos équipes. Si vous n’en êtes pas certain, regardez votre extrait Kbis : le code APE 47.76Z renvoie quasi systématiquement à cette convention. En cas de doute, le texte intégral est consultable gratuitement sur Legifrance.
Qui dépend de la convention collective des fleuristes ?
L’intitulé exact (fleuristes, vente et services des animaux familiers) trompe pas mal de chefs d’entreprise. Le champ d’application est en réalité plus large qu’il n’y paraît. Sont concernés :
- les fleuristes traditionnels et les compositions florales,
- les commerces de gros en fleurs et plantes,
- les jardineries et centres de jardinage,
- les pépinières et l’horticulture ornementale,
- les animaleries et la vente d’animaux familiers,
- les services aux animaux : toilettage, dog-sitting, pension canine, éducation,
- les refuges et fourrières,
- les commerces sur éventaires et marchés en lien avec ces activités.
Le rattachement passe par votre activité principale, pas par votre code APE seul. Si vous vendez à 60 % des fleurs et à 40 % des accessoires animaliers depuis votre boutique de quartier, vous êtes dans l’IDCC 1978. À l’inverse, une jardinerie qui fait surtout du paysagisme peut relever d’un autre texte. La règle pratique : la convention applicable suit l’activité réelle exercée, pas la mention sur le Kbis.
Petit cas concret. Une fleuriste qui ouvre un corner de toilettage canin reste dans la même CCN, sans démarche particulière. Idem si elle embauche un salarié dédié à cette nouvelle activité. Tant que l’activité principale relève du champ couvert, l’ensemble du personnel est concerné, peu importe leur poste exact.
Certaines activités annexes comme le toilettage animalier peuvent parfois relever de la convention collective des prestations de service selon leur organisation concrète.
Grille des salaires fleuristes 2026 : ce que change l’accord du 10 mars
C’est la partie qui intéresse le plus les employeurs au quotidien. La convention organise la rémunération en 7 niveaux découpés en 3 échelons chacun, soit 21 coefficients qui vont de 110 à 730. L’accord signé le 10 mars 2026 a revalorisé l’ensemble de la grille de 1,5 %.
Voici les principaux repères de la grille au 1er avril 2026 :
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire brut mensuel (35h) |
|---|---|---|---|
| I | 1 | 110 | 1 882,18 € |
| I | 2 | 120 | 1 905 € |
| II | 1 | 140 | 1 935 € |
| II | 3 | 180 | 1 985 € |
| III | 1 | 200 | 2 045 € |
| IV | 2 | 320 | 2 280 € |
| V | 1 | 400 | 2 580 € |
| VI | 2 | 580 | 3 250 € |
| VII | 3 | 730 | 4 078,05 € |
(Les montants intermédiaires suivent une progression continue. Le texte intégral des coefficients reste consultable sur Legifrance.)
Le niveau I correspond à un employé débutant ou en apprentissage de poste, type aide-fleuriste sans CAP. Le niveau IV cible le fleuriste expérimenté avec une autonomie complète sur les compositions. Les niveaux VI et VII concernent les responsables de boutique et les cadres avec délégation de gestion. Concrètement, un fleuriste qualifié avec 5 ans d’expérience est rarement positionné en dessous du niveau III.
Attention au piège : ces minima sont supérieurs au SMIC dès le coefficient 140. Calquer le salaire sur le SMIC parce que c’est plus simple en fin de mois revient à se mettre en infraction. Le salarié a 3 ans pour saisir le conseil des prud’hommes à compter de la première paie non conforme, et il à peu de chance de perdre.
Classification : à quel niveau placer son salarié ?
La grille fonctionne sur 4 critères combinés : la compétence technique, l’autonomie laissée au salarié, sa responsabilité (encadrement, caisse, achats) et le type d’activité confiée. Voici comment se répartissent les niveaux :
- Niveau I : exécution simple, sous consignes précises. Aide-fleuriste, manutention, livraison.
- Niveau II : exécution avec quelques choix techniques. Préparation des bouquets selon modèle, accueil client.
- Niveau III : autonomie sur des tâches qualifiées. Compositions libres, conseils clientèle, ouverture-fermeture.
- Niveau IV : maîtrise complète d’un poste, formation possible des juniors. Fleuriste confirmé, vendeur animalier expérimenté.
- Niveau V : polyvalence et responsabilités partielles. Second, adjoint au gérant.
- Niveau VI : encadrement d’équipe, responsabilité sur les stocks ou la caisse. Responsable de boutique.
- Niveau VII : direction de centre de profit, délégation de gestion. Cadre, directeur de jardinerie.
Le contrat de travail doit mentionner le niveau et le coefficient retenus. Une erreur fréquente : oublier de remonter un salarié de coefficient après promotion. Si vous confiez la caisse et l’ouverture de boutique à un employé classé en II/3, vous lui devez un repositionnement.
Temps de travail, dimanches et heures supplémentaires
La durée légale reste fixée à 35 heures hebdomadaires. La CCN 1978 autorise plusieurs aménagements qui collent bien à la saisonnalité du métier.
L’annualisation est possible. Un fleuriste peut faire 42 heures en mai (fête des mères) et 28 heures en novembre, à condition que la moyenne sur l’année tienne 35 h/semaine. L’accord d’annualisation doit faire l’objet d’un document écrit affiché dans l’établissement.
Les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les huit premières (de la 36ᵉ à la 43ᵉ) puis 50 % au-delà. Le contingent annuel est plafonné à 220 heures par salarié. Au-delà, il faut soit un accord d’entreprise spécifique, soit basculer en repos compensateur obligatoire.
Le travail dominical est très encadré, et c’est probablement la règle la plus mal appliquée du secteur. La convention impose à l’employeur :
- un repos hebdomadaire de 1,5 jour minimum (et non 2 comme on l’entend parfois),
- deux jours consécutifs de repos incluant un dimanche, au moins toutes les 8 semaines,
- une majoration de 100 % du salaire pour les heures effectuées le dimanche, ou un repos compensateur d’une durée équivalente.
Un exemple concret. Une vendeuse en jardinerie qui travaille tous les dimanches de mars à juin doit toucher chaque dimanche travaillé une majoration de 100 % en plus du repos. Si la boutique compense en repos, ce repos doit être pris avant la fin du trimestre suivant. Beaucoup d’employeurs zappent cette compensation : c’est le motif de redressement le plus fréquent quand l’inspection du travail passe dans une jardinerie ou une animalerie.
Période d’essai, préavis et fin de contrat
La CCN 1978 prévoit des périodes d’essai plus courtes que le maximum légal :
- employé : 1 mois,
- technicien ou agent de maîtrise : 2 mois,
- cadre : 3 mois.
Le code du travail autorise jusqu’à 2 mois (employé), 3 mois (ETAM) ou 4 mois (cadre), avec renouvellement possible. Mais comme la convention est plus favorable au salarié, ce sont ses durées qui s’appliquent. Renouveler une période d’essai au-delà de ce qu’autorise la CCN est nul.
Pour le préavis de démission ou de licenciement (hors faute grave), la durée dépend de l’ancienneté :
- moins de 6 mois : 1 semaine,
- 6 mois à 2 ans : 1 mois,
- plus de 2 ans : 2 mois.
L’indemnité conventionnelle de licenciement bat le minimum légal sur deux points. D’abord, elle s’ouvre dès 8 mois d’ancienneté contre 1 an dans le code du travail. Ensuite, son montant est de 1/5ᵉ de mois par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis 1/3 de mois au-delà. Pour un salarié à 15 ans d’ancienneté, ça représente environ 3,67 mois de salaire, contre 3 mois en application stricte du code. La différence se compte vite en milliers d’euros.
Congés, prime d’ancienneté et avantages conventionnels
Les congés payés suivent le minimum légal : 5 semaines par an, soit 2,5 jours ouvrables par mois travaillé. Pas de jours supplémentaires automatiques liés à l’ancienneté dans le texte 1978.
Les congés exceptionnels, eux, dépassent le code du travail sur plusieurs items :
| Événement | CCN 1978 | Code du travail |
|---|---|---|
| Mariage ou PACS du salarié | 5 jours | 4 jours |
| Naissance ou adoption | 3 jours | 3 jours |
| Décès du conjoint | 3 jours | 3 jours |
| Décès d’un enfant | 3 jours | 5 jours |
| Décès du père ou de la mère | 2 jours | 3 jours |
| Décès d’un frère ou d’une sœur | 1 jour | 3 jours |
| Décès des beaux-parents | 1 jour | 3 jours |
Subtilité importante. Sur le décès des proches, le code du travail s’est durci en faveur des salariés ces dernières années. Quand le code dit mieux que la CCN, c’est le code qui s’applique. En clair : pour un décès de père, vous devez accorder 3 jours, pas les 2 mentionnés dans la convention. Pour un mariage, vous restez sur les 5 jours conventionnels.
Côté primes, la convention prévoit une prime d’ancienneté qui s’ajoute au salaire de base :
- 2 % du salaire minimum conventionnel après 3 ans,
- 4 % après 6 ans,
- 6 % après 9 ans,
- 8 % après 12 ans.
Cette prime se calcule sur le minimum conventionnel du poste, pas sur le salaire réel du salarié. Concrètement, un fleuriste classé niveau IV à 2 280 € touche après 9 ans une prime de 6 % de 2 280 € soit 136,80 €. Beaucoup de petites boutiques l’oublient sur le bulletin. C’est encore un classique des redressements.
Pas de 13ᵉ mois obligatoire dans le texte. Pas de tickets-restaurant non plus. Ces avantages sont à la main de l’employeur.
Prévoyance et mutuelle : ce qui est obligatoire
Depuis 2016 et la généralisation portée par la loi ANI, tous les employeurs relevant de l’IDCC 1978 doivent proposer à leurs salariés :
- une complémentaire santé dont l’employeur finance au moins 50 % de la cotisation, avec un panier de soins minimal réglementaire,
- un régime de prévoyance couvrant l’incapacité de travail, l’invalidité, le décès et la perte totale d’autonomie.
Les garanties minimales prévues par la CCN sont les suivantes :
| Risque | Garantie |
|---|---|
| Incapacité temporaire | 70 % du salaire annuel brut (franchise 30 jours) |
| Décès toutes causes (célibataire) | 100 % du salaire annuel brut |
| Invalidité | rente proportionnelle au taux d’incapacité |
Pour les cadres, la loi impose une cotisation patronale d’au moins 1,5 % de la tranche A du salaire dédiée à la prévoyance. La jurisprudence récente a assoupli ce point dans certains cas, mais le principe demeure pour la plupart des structures.
Conseil pratique : ne signez pas le premier contrat venu. Les écarts de prix entre assureurs vont parfois du simple au double pour des garanties très proches. Un comparateur multi-assureurs spécialisé dans les TPE permet en général de gratter 20 à 30 % sur la cotisation totale, à garanties équivalentes.
Apprentissage et formation dans la filière
Le secteur recrute massivement par la voie de l’apprentissage. CAP fleuriste, BP fleuriste, BTM (brevet technique des métiers) ou encore bac pro vente-conseil sont les diplômes les plus représentés. La CCN 1978 ne définit pas de grille spécifique aux apprentis : c’est le code du travail qui s’applique, avec une rémunération en pourcentage du SMIC selon l’âge et l’année d’apprentissage.
Côté OPCO, la convention est rattachée à l’OPCOMMERCE pour le financement de la formation continue. Vos cotisations alimentent ce fonds, et c’est lui qui peut prendre en charge :
- les formations qualifiantes de vos salariés (techniques florales, gestion de boutique, accueil client, vente conseil),
- une partie des coûts de l’apprentissage,
- les actions de reconversion ou de promotion interne.
Penser à activer ces droits avant la fin de chaque année civile, sinon ils se perdent. Une boutique qui forme deux salariés par an récupère facilement 1 500 à 3 000 € de prises en charge.
Pièges à éviter pour les employeurs
Sur le terrain, les inspections du travail relèvent toujours les mêmes erreurs dans le secteur. Voici la liste des plus fréquentes, avec ce qu’elles coûtent quand elles remontent :
- Application du SMIC au lieu du minimum conventionnel. Rappel sur 3 ans, plus intérêts et éventuels dommages-intérêts. Pour un salarié à 100 € sous le minimum mensuel, l’addition atteint vite 4 500 €.
- Oubli de la prime d’ancienneté sur le bulletin de paie. Rappel automatique dès la saisine des prud’hommes.
- Non-paiement de la majoration dominicale ou absence de repos compensateur. Très scruté dans les jardineries et chez les fleuristes en grande surface.
- Mauvaise classification d’un salarié à qui on confie des responsabilités sans repositionner son coefficient. Le salarié peut demander un rappel de salaire correspondant au coefficient réellement exercé.
- Mention manquante du niveau et du coefficient dans le contrat de travail. Donne au salarié un argument pour contester sa classification.
- Non-affichage de la convention collective dans l’établissement (un exemplaire à disposition est obligatoire) et absence de mention sur le bulletin de paie.
- Annualisation appliquée sans accord écrit ni information préalable du salarié. Toutes les heures au-delà de 35 h hebdo deviennent alors automatiquement des heures supplémentaires majorées.
Un dernier point souvent négligé : la fiche de poste. Elle n’est pas exigée par la CCN, mais en cas de litige sur la classification, c’est elle qui tranchera. Une fiche claire, signée par le salarié, vaut tous les contrats du monde.
