Un recruteur qui écrit « c’est bon pour vous, on démarre le 3 septembre » vient peut-être de conclure un contrat de travail. Ou pas du tout. Tout se joue sur deux ou trois mots de sa phrase.
Depuis septembre 2017, la Cour de cassation ne traite plus la promesse d’embauche comme une catégorie unique. Elle en distingue deux, aux effets opposés : l’offre de contrat de travail, que l’employeur peut retirer, et la promesse unilatérale de contrat de travail, dont le retrait vaut licenciement. Or la plupart des modèles qui circulent mélangent les deux formulations dans le même document. Résultat : des employeurs qui se croient libres alors qu’ils sont liés, et des candidats qui pensent tenir un poste avec un simple courrier de courtoisie.
Vous trouverez ici quatre modèles complets à copier, la grille pour identifier lequel vous êtes en train de rédiger ou de recevoir, et le chiffrage réel de ce que coûte un revirement de dernière minute.
Offre de contrat ou promesse unilatérale : la distinction qui change tout
Le 21 septembre 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu deux arrêts le même jour (pourvois n° 16-20103 et n° 16-20104). Elle y abandonne la notion de promesse d’embauche au profit de deux instruments issus de la réforme du droit des contrats de 2016.
L’offre de contrat de travail relève des articles 1114 à 1117 du Code civil. L’employeur y exprime sa volonté d’être lié si le candidat accepte. Tant que le candidat n’a pas dit oui, l’offre peut être retirée. Le retrait fautif, avant l’expiration du délai annoncé, engage la responsabilité de son auteur mais ne fait naître aucun contrat.
La promesse unilatérale de contrat de travail est gouvernée par l’article 1124 du Code civil. C’est le texte que presque aucun site ne cite, et c’est pourtant le cœur du sujet. Il pose que « la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat promis ». Autrement dit : l’employeur qui se ravise ne détruit rien. Le contrat se forme quand même dès que le candidat lève l’option. Et comme le contrat existe, y mettre fin sans procédure revient à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
| Critère | Offre de contrat de travail | Promesse unilatérale |
|---|---|---|
| Texte applicable | Articles 1114 à 1117 du Code civil | Article 1124 du Code civil |
| Nature de l’engagement | Proposition, révocable | Engagement définitif de l’employeur |
| Effet d’une rétractation | Le contrat ne se forme pas | Le contrat se forme malgré tout |
| Sanction | Dommages et intérêts pour le préjudice prouvé | Régime du licenciement injustifié |
| Marge de manœuvre du candidat | Il accepte ou refuse | Il lève l’option quand il veut, dans le délai |
| Vaut contrat de travail ? | Non | Oui |
Reconnaître l’un de l’autre en trois formulations
Le titre du document ne compte pas. Un fichier baptisé « promesse d’embauche » peut très bien être une simple offre, et c’est même le cas de la majorité des modèles téléchargeables en ligne. Le juge regarde le contenu.
Une fois le contrat de travail conclu, pensez à établir un certificat de travail pour documenter la relation employeur-employé.
Ces tournures signalent une offre de contrat : « nous vous proposons », « l’entreprise ne sera liée avec vous par un contrat de travail que si vous acceptez cette offre », « nous restons dans l’attente de votre réponse ». L’employeur conditionne son engagement à l’accord de l’autre.
Ces tournures signalent une promesse unilatérale : « nous nous engageons à vous embaucher », « le poste vous est réservé », « il ne dépend plus que de vous que le contrat soit conclu ». L’employeur a déjà donné son consentement définitif. Il ne manque plus que la levée d’option du candidat.
Le critère de précision joue aussi. Un document qui définit le poste, le lieu de travail, la rémunération et la date d’entrée en fonction penche nettement vers la promesse unilatérale, même sans formule d’engagement explicite. À l’inverse, un courrier vague reste une offre, voire une simple lettre d’intention sans portée.
Modèle de promesse d’embauche en CDI, prêt à copier
Ce premier modèle est rédigé comme une offre de contrat de travail. C’est la version la moins engageante, celle qui convient quand un doute subsiste : validation d’un budget, retour d’un dirigeant en congés, dernière vérification de références. Copiez, remplacez les champs entre crochets, supprimez ce qui ne s’applique pas.
Pour compléter votre connaissance des documents RH essentiels, consultez également notre modèle de lettre de démission en CDI.
[Raison sociale de l’entreprise] [Adresse] [Code postal, Ville]
[Nom et prénom du candidat] [Adresse] [Code postal, Ville]
À [ville], le [date]
Objet : offre de contrat de travail à durée indéterminée
Lettre recommandée avec accusé de réception
Madame, Monsieur [nom du candidat],
À la suite de notre entretien du [date de l’entretien], nous avons le plaisir de vous informer que votre candidature a retenu notre attention pour le poste de [intitulé exact du poste], rattaché à [service ou responsable hiérarchique].
Vos missions porteraient principalement sur [décrire trois à cinq missions concrètes].
Nous vous proposons un contrat à durée indéterminée aux conditions suivantes :
- rémunération brute annuelle de [montant] euros, versée sur [12 ou 13] mois, à laquelle s’ajoute [part variable, primes, avantages éventuels] ;
- durée du travail de [35 heures hebdomadaires / forfait de 218 jours] ;
- lieu de travail : [adresse complète des locaux] ;
- classification [coefficient, position, niveau] selon la convention collective [nom et numéro IDCC] ;
- période d’essai de [durée], renouvelable une fois dans les conditions prévues par ladite convention ;
- date d’entrée en fonction envisagée : [date], à [heure].
L’entreprise ne sera liée avec vous par un contrat de travail que si vous acceptez la présente offre [et, le cas échéant, préciser ici les conditions suspensives : obtention du diplôme, remise du titre de séjour, résultat de la visite d’information et de prévention].
Nous vous laissons un délai de [nombre] jours à compter de la réception de ce courrier pour nous faire connaître votre décision. Passé ce délai, notre offre sera caduque.
Nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.
[Nom, prénom et fonction du signataire] [Signature]
Deux détails font la différence à l’usage. Le délai de réponse, d’abord : sans lui, l’article 1116 du Code civil impose de maintenir l’offre pendant un « délai raisonnable », notion que vous laissez au juge le soin d’apprécier. Ensuite le signataire : la lettre doit émaner d’une personne habilitée à conclure un contrat de travail, dirigeant ou titulaire d’une délégation de pouvoir écrite. Une promesse signée par un chef de service sans délégation se retourne rarement contre l’entreprise, mais elle crée une apparence de mandat difficile à contester ensuite.
Modèle de promesse unilatérale de contrat de travail
Ici, l’employeur ne propose plus. Il s’engage. Ce modèle convient quand vous voulez rassurer un candidat qui doit démissionner d’un poste stable, refuser une autre offre ou déménager. C’est aussi celui que réclament les banques et les préfectures.
[Raison sociale de l’entreprise] [Adresse]
[Nom et prénom du candidat] [Adresse]
À [ville], le [date]
Objet : promesse unilatérale d’embauche
Madame, Monsieur [nom du candidat],
Par la présente, la société [raison sociale], représentée par [nom et fonction du signataire], s’engage à vous embaucher en qualité de [intitulé du poste], dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Les éléments de ce contrat sont d’ores et déjà arrêtés :
- fonctions : [intitulé et description des missions] ;
- date d’entrée en fonction : [date] ;
- lieu de travail : [adresse] ;
- rémunération brute mensuelle : [montant] euros pour [durée du travail] ;
- convention collective applicable : [nom, IDCC] ;
- période d’essai : [durée].
Cet engagement est ferme. Il ne dépend plus que de votre acceptation pour que le contrat de travail soit formé. Vous disposez d’un délai expirant le [date] pour lever cette option, par tout moyen écrit.
Nous vous remercions de bien vouloir nous retourner un exemplaire de ce courrier revêtu de votre signature et de la mention « bon pour accord ».
[Nom, prénom et fonction du signataire] [Signature]
Relisez la phrase « cet engagement est ferme ». Elle verrouille la qualification. Un employeur qui hésite encore n’a rien à faire avec ce document : une fois envoyé, il ne peut plus reculer sans passer par la case licenciement.
Exemple de promesse d’embauche en CDD et pour un CDI qui suit un CDD
Le CDD ajoute deux mentions : le terme et le motif de recours. Bonne nouvelle pour les employeurs pressés, la Cour de cassation a jugé le 6 juillet 2016 (pourvoi n° 15-11138) que les mentions obligatoires du contrat à durée déterminée, listées à l’article L. 1242-12 du Code du travail, ne s’imposent pas à la promesse elle-même. Vous pouvez donc rester synthétique, quitte à tout détailler dans le contrat définitif.
Objet : promesse d’embauche en contrat à durée déterminée
Madame, Monsieur [nom],
Nous vous confirmons notre intention de vous recruter en contrat à durée déterminée en qualité de [poste], pour le motif suivant : [remplacement de Madame/Monsieur X, absent pour congé maternité / accroissement temporaire d’activité lié à [préciser]].
Ce contrat prendrait effet le [date] pour une durée de [durée], soit jusqu’au [date de fin] [ou : jusqu’au retour du salarié remplacé].
La rémunération brute mensuelle s’élèverait à [montant] euros pour [nombre] heures hebdomadaires, au sein de notre établissement de [ville]. Une période d’essai de [durée] est prévue.
Merci de nous retourner ce courrier signé avant le [date].
[Signature]
Le cas du CDI qui prolonge un CDD revient souvent, et personne ne le traite correctement en ligne. La logique diffère : le salarié est déjà dans l’entreprise, son ancienneté court, et la période d’essai du nouveau contrat devra être réduite du temps déjà travaillé sur le même poste.
Objet : proposition de contrat à durée indéterminée à l’issue de votre contrat actuel
Madame, Monsieur [nom],
Votre contrat à durée déterminée arrive à son terme le [date]. Votre travail au sein de [service] nous a donné entière satisfaction, en particulier sur [élément concret].
Nous vous proposons de poursuivre la collaboration en contrat à durée indéterminée, à compter du [date], sur le poste de [intitulé], pour une rémunération brute mensuelle de [montant] euros.
Conformément à l’article L. 1243-11 du Code du travail, la durée de votre contrat à durée déterminée sera déduite de la période d’essai et prise en compte pour le calcul de votre ancienneté.
Merci de nous faire part de votre décision avant le [date].
[Signature]
Petit rappel utile : lorsque la relation se poursuit en CDI sans interruption, l’indemnité de fin de contrat, ces fameux 10 % de précarité, n’est pas due. C’est une économie que beaucoup d’employeurs ignorent au moment de bâtir leur budget.
Les mentions obligatoires, et celles que tout le monde oublie
Aucun texte ne dresse la liste des mentions obligatoires d’une promesse d’embauche. Ce sont les juges qui l’ont construite, en cherchant les éléments qui rendent l’engagement « suffisamment précis ». Quatre reviennent systématiquement : l’emploi proposé, la date d’entrée en fonction, la rémunération et le lieu de travail. Un document qui les contient a de fortes chances d’être requalifié en promesse unilatérale, même si son auteur pensait rédiger une simple offre.
En pratique, une promesse d’embauche solide comporte neuf éléments :
- l’identité complète des deux parties, avec la fonction du signataire côté entreprise ;
- l’intitulé du poste et une description des missions ;
- la nature du contrat, CDI ou CDD, avec le terme et le motif pour ce dernier ;
- la date d’entrée en fonction, heure comprise si le premier jour est particulier ;
- le lieu de travail, adresse précise et non simple nom de ville ;
- la rémunération brute, sa périodicité, et la mention des éléments variables ;
- la durée du travail hebdomadaire ou le forfait annuel en jours ;
- la période d’essai et son éventuel renouvellement ;
- le délai laissé au candidat pour répondre.
À cela s’ajoutent des mentions facultatives qui font souvent la différence : la convention collective applicable et la classification, les avantages en nature, la mutuelle d’entreprise, le rattachement hiérarchique.
Et puis il y à les conditions suspensives, la clause la plus sous-utilisée du document. Rien n’interdit à un employeur de subordonner son engagement à la réalisation d’un événement futur : obtention d’un marché, réussite à un examen, ouverture effective d’un établissement, délivrance d’une autorisation de travail, aménagement de peine pour une personne détenue. Rédigée clairement, cette clause protège l’entreprise si l’événement ne se produit pas. Rédigée en termes flous du type « sous réserve des besoins de l’entreprise », elle peut être écartée comme potestative, c’est-à-dire dépendant du seul bon vouloir de celui qui s’engage.
Mail, SMS, parole donnée : ce qui tient devant le juge
Beaucoup de sites affirment qu’une promesse orale n’a aucune valeur juridique. C’est faux, et cette approximation coûte cher aux candidats qui y croient. Le contrat de travail relève des règles de droit commun posées par l’article L. 1221-1 du Code du travail, et rien n’impose un écrit pour un CDI à temps plein. Une promesse orale est valable. Elle est simplement très difficile à prouver.
Un mail vaut promesse d’embauche dès lors qu’il contient les éléments de précision évoqués plus haut. Idem pour un SMS, un message WhatsApp ou un message LinkedIn, du moment que l’auteur est identifiable et le contenu suffisamment détaillé. Les conseils de prud’hommes admettent ces éléments comme moyens de preuve.
Reste que la sécurité juridique à un prix modeste. Envoyez le document en recommandé avec accusé de réception, ou remettez-le en main propre contre décharge datée et signée. Établissez-le en deux exemplaires, un pour chaque partie, chacun signé des deux. La signature électronique qualifiée fonctionne parfaitement et fait gagner plusieurs jours quand le candidat est à l’autre bout du pays.
Un dernier point mérite d’être clarifié : la lettre d’engagement ou lettre d’intention n’est pas l’équivalent d’une promesse d’embauche. Elle annonce une intention de recruter sans arrêter les conditions. Elle n’engage donc pratiquement à rien, ce qui explique sa popularité auprès des services RH prudents… et sa faible utilité pour le candidat.
Ce que coûte vraiment une rétractation à l’employeur
C’est la question qui amène le plus de monde sur le sujet, et celle sur laquelle les réponses en ligne sont le plus vagues. Reprenons dans l’ordre.
Retrait d’une offre de contrat de travail. Si le retrait intervient avant que le candidat ait pris connaissance de l’offre, aucune conséquence : l’article 1115 du Code civil autorise la rétractation libre. Si le retrait intervient après réception mais avant l’expiration du délai, l’employeur engage sa responsabilité extracontractuelle. Il doit réparer le préjudice prouvé, et l’article 1116 précise que cette réparation ne compense pas la perte des avantages attendus du contrat. Concrètement, un candidat qui a démissionné, déménagé ou refusé une autre offre pourra obtenir quelques milliers d’euros s’il documente ses frais. Un candidat qui n’a rien engagé n’obtiendra presque rien.
Révocation d’une promesse unilatérale. Le régime bascule. Le contrat s’est formé, la rupture s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit alors l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, et une indemnité pour licenciement injustifié.
Voilà l’information que personne ne donne : cette dernière indemnité relève du barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail. Avec une ancienneté nulle, puisque le salarié n’a jamais pris son poste, le plafond se situe autour d’un mois de salaire brut. Le salarié peut solliciter en parallèle des dommages et intérêts distincts pour le préjudice tiré de la perte de son emploi précédent, mais le total reste sans commune mesure avec les montants fantasmés dans les forums. La promesse unilatérale rompue coûte, dans la plupart des dossiers, entre un et trois mois de salaire.
Cas du CDD. La logique change encore, et l’addition grimpe. L’article L. 1243-4 du Code du travail fixe les dommages et intérêts dus en cas de rupture anticipée d’un CDD par l’employeur à un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme prévu. Une promesse pour un CDD de dix-huit mois rompue avant le premier jour peut donc représenter dix-huit mois de salaire. C’est le scénario le plus onéreux du droit de la promesse.
Le candidat qui veut agir saisit le conseil de prud’hommes du lieu de travail prévu ou du siège de l’entreprise. Le délai est court : douze mois pour contester une rupture du contrat de travail selon l’article L. 1471-1, deux ans pour les actions relatives à son exécution. Passé ce cap, l’action est prescrite, quelle que soit la solidité du dossier.
Le candidat qui se rétracte risque-t-il quelque chose ?
En théorie, oui. L’engagement est réciproque dès que le contrat est formé, et un employeur peut réclamer des dommages et intérêts au candidat qui ne se présente pas, voire une indemnité compensatrice de préavis si le candidat était censé exécuter un préavis. La jurisprudence l’admet depuis longtemps.
En pratique, ces contentieux sont rares. Il faut que l’entreprise prouve un préjudice chiffrable : mission d’intérim souscrite en urgence, cabinet de recrutement à repayer, marché perdu faute de personnel. Aucune juridiction n’accorde de dommages et intérêts pour la simple contrariété d’avoir à relancer une annonce.
Un candidat qui change d’avis a donc tout intérêt à prévenir vite et par écrit. Un modèle court suffit.
Objet : renonciation à votre proposition d’embauche
Madame, Monsieur [nom],
Vous m’avez adressé le [date] une proposition d’embauche pour le poste de [intitulé], avec une entrée en fonction prévue le [date].
Après réflexion, je ne suis pas en mesure de donner suite à cette proposition et vous en informe dans les meilleurs délais afin de vous permettre de poursuivre votre recrutement.
Je vous remercie pour la confiance que vous m’aviez accordée et vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.
[Signature]
Un mot sur le chômage, sujet totalement absent des pages concurrentes. Le salarié qui démissionne sur la foi d’une promesse rompue se retrouve dans une situation ingrate : sans emploi et, en principe, sans allocation. Le cas de démission légitime reconnu par France Travail vise le salarié dont le nouveau CDI prend fin à l’initiative de l’employeur avant 65 jours travaillés, ce qui suppose que le contrat ait au moins commencé. Quand la promesse est rompue avant le premier jour, il reste la demande de réexamen auprès de l’instance paritaire régionale, possible après 121 jours de chômage. Autant le savoir avant d’envoyer sa lettre de démission.
Les usages méconnus de la promesse d’embauche
Le document sert bien au-delà du recrutement classique, et c’est là que les modèles génériques trouvent leurs limites.
Aménagement de peine. Une promesse d’embauche adressée à une personne détenue appuie une demande de placement extérieur, de semi-liberté ou de libération conditionnelle devant le juge de l’application des peines. Elle doit être précise sur les horaires, le lieu et la durée, puisque le magistrat construit l’aménagement autour de ces éléments. La clause suspensive liée à la décision judiciaire protège l’employeur si l’aménagement est refusé.
Titre de séjour et autorisation de travail. Pour un ressortissant étranger, la promesse d’embauche constitue la pièce maîtresse de la demande d’autorisation de travail déposée par l’employeur sur la plateforme du ministère de l’Intérieur, ou d’un changement de statut étudiant vers salarié. L’administration vérifie que la rémunération atteint au moins le SMIC et que le poste correspond au niveau de qualification déclaré. Une promesse imprécise fait rejeter le dossier.
Prêt immobilier et location. Les banques et les agences réclament fréquemment ce document. Autant être clair : une promesse d’embauche ne vaut pas un contrat signé aux yeux d’un service risques. Elle aide à débloquer un dossier quand la période d’essai est courte ou que le salaire est confortable, rarement au-delà.
Alternance et apprentissage. La promesse rassure l’apprenti et son centre de formation avant la contractualisation. Attention à la date : le contrat d’apprentissage obéit à un calendrier propre, transmis à l’opérateur de compétences, et la promesse doit mentionner l’organisme de formation retenu.
Après la promesse : contrat, DPAE et premières formalités
Le document signé ne clôt rien, il ouvre une séquence que la plupart des articles sur le sujet passent sous silence.
Le contrat de travail définitif se signe généralement le jour de l’entrée en fonction, ou quelques jours avant. Il reprend les conditions de la promesse. Toute divergence sur un élément arrêté, un salaire revu à la baisse par exemple, se négocie et ne s’impose pas : la modification suppose l’accord des deux parties, jamais une décision unilatérale.
La déclaration préalable à l’embauche doit être adressée à l’URSSAF, ou à la MSA pour le secteur agricole, dans les huit jours qui précèdent l’embauche. C’est la formalité dont l’oubli coûte le plus cher, entre pénalité forfaitaire et présomption de travail dissimulé.
Restent l’inscription au registre unique du personnel, l’affiliation à la mutuelle collective et à la prévoyance, et l’organisation de la visite d’information et de prévention, à programmer dans les trois mois suivant la prise de poste.
Un point de vigilance pour finir : la période d’essai ne commence à courir qu’au premier jour de travail effectif, jamais à la date de la promesse. Un employeur qui souhaite se séparer du candidat après l’entrée en fonction rompt l’essai, procédure simple et peu coûteuse. Celui qui se ravise trois jours avant s’expose au régime du licenciement. La différence de traitement peut sembler absurde, elle est pourtant la règle.
Questions fréquentes sur la promesse d’embauche
▸Quelle est la valeur juridique d’une promesse d’embauche ?
▸Peut-on annuler une promesse d’embauche déjà envoyée ?
▸Une promesse d’embauche par mail est-elle valable ?
▸Que doit contenir une promesse d’embauche pour être valable ?
▸Un employeur est-il obligé de rédiger une promesse d’embauche ?
▸La lettre d’engagement a-t-elle la même valeur qu’une promesse d’embauche ?
▸Combien de temps un candidat a-t-il pour répondre à une promesse d’embauche ?
Faut-il en passer par là ?
La promesse d’embauche protège surtout le candidat. Pour l’employeur, c’est un engagement asymétrique : il assume un risque juridique réel en échange d’un simple confort de calendrier. Beaucoup de recruteurs feraient l’économie du document en avançant la signature du contrat définitif de deux semaines.
Cela dit, quand un candidat doit poser une démission avant d’avoir quoi que ce soit de signé, refuser toute trace écrite revient à lui demander de sauter sans filet. L’offre de contrat de travail, avec un délai de réponse court et une condition suspensive claire, offre le bon compromis. Réservez la promesse unilatérale aux profils que vous ne voulez surtout pas laisser filer, et relisez vos formulations avant d’envoyer : c’est là, et nulle part ailleurs, que se joue la portée de votre engagement.
