La convention collective de la métallurgie a connu un bouleversement profond. Depuis le 1er janvier 2024, une seule et même convention nationale s’applique à toutes les entreprises du secteur, qu’elles fabriquent des pièces aéronautiques en Isère ou des composants électroniques en Bretagne. Fini les 76 conventions territoriales qui se chevauchaient. Place à un texte unique, l’IDCC 3248, signé le 7 février 2022 par l’UIMM et trois organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, FO).
Pour les employeurs, les RH et les 1,5 million de salariés concernés, ça change beaucoup de choses. Classification revue de fond en comble, nouveaux salaires minima hiérarchiques, prévoyance harmonisée, préavis recalculés… ce guide passe en revue tout ce qu’il faut savoir pour appliquer correctement la nouvelle convention.
Convention collective métallurgie : ce que l’IDCC 3248 a changé depuis 2024
Avant 2024, la métallurgie fonctionnait avec un patchwork conventionnel. Il existait une convention nationale pour les ingénieurs et cadres datant de 1972, et 76 conventions territoriales pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM). Selon le département où était implanté l’établissement, les règles changeaient. Un opérateur en Loire-Atlantique n’avait pas les mêmes barèmes qu’un collègue en Moselle, alors qu’ils faisaient le même métier.
L’accord du 7 février 2022 à tout remis à plat. Voici ce qui change concrètement :
- Une convention unique pour toute la France métropolitaine (avec quelques accords territoriaux résiduels en Isère et Hautes-Alpes via l’Udimec)
- Une nouvelle classification des emplois en 18 groupes (A à I, multipliés par 1 à 2), évalués sur 6 critères classants
- Des salaires minima hiérarchiques (SMH) harmonisés avec un barème national unique, revalorisés chaque année par avenant
- Une protection sociale complémentaire obligatoire avec garanties minimales en frais de santé et prévoyance (incapacité, invalidité, décès)
- Un statut cadre redéfini, fondé sur la cotation des emplois et non plus sur le diplôme
Le texte intègre depuis sa signature les avenants n°1 à 4 (juillet 2022, septembre 2022, juillet 2023, novembre 2023), ainsi que les avenants du 10 juin 2024 et du 20 février 2026 (revalorisation SMH 2026). Un arrêté d’extension du 14 décembre 2022 rend l’ensemble applicable à toutes les entreprises de la branche, adhérentes ou non à l’UIMM.
Quelles entreprises et quels salariés relèvent de la CCN métallurgie ?
La convention s’applique aux entreprises dont l’activité principale relève de la métallurgie au sens large. Pas seulement la sidérurgie. On y trouve aussi la fabrication d’équipements électriques, l’aéronautique, la construction automobile, la mécanique de précision, l’électronique, la fabrication d’ordinateurs ou d’instruments médicaux. La liste précise des codes NAF est annexée à la convention (annexe 8).
Quelques exemples concrets d’activités couvertes :
- Fabrication de tôles, profilés et fil métallique
- Construction et réparation navale
- Production d’avions, hélicoptères, satellites
- Mécanique générale et travail des métaux
- Fabrication d’appareils électroménagers
- Industrie horlogère et bijouterie
- Maintenance industrielle et installation de machines
L’IDCC 3248 couvre tous les salariés sans distinction de statut. Cadres, ingénieurs, ETAM, ouvriers : un texte unique pour tout le monde. C’est l’une des grandes nouveautés de la réforme. Les anciens accords nationaux ingénieurs et cadres, ainsi que les 76 conventions territoriales, ont été abrogés à effet du 31 décembre 2023.
À l’instar de la convention 66 du médico-social, la nouvelle CCN métallurgie simplifie le paysage conventionnel en remplaçant de multiples textes par un seul document de référence.
Quelques cas particuliers méritent attention :
- Les apprentis et alternants sont couverts comme les autres salariés, avec des barèmes spécifiques pour leur rémunération
- Les intérimaires détachés sur un poste relevant de la métallurgie bénéficient des SMH applicables au poste occupé
- Les entreprises de l’Isère et des Hautes-Alpes doivent en plus respecter l’accord territorial du 29 août 2022, qui prévoit notamment une prime d’ancienneté et une valeur de point spécifique
La nouvelle classification : 18 groupes d’emplois et 6 critères classants
C’est sans doute le changement le plus visible pour les RH. L’ancienne classification (niveau, échelon, coefficient) a disparu. À la place, chaque emploi est désormais coté sur 6 critères, et la somme des cotations détermine son groupe d’emploi.
Les 6 critères classants
| Critère | Description | Cotation |
|---|---|---|
| Complexité de l’activité | Degré de réflexion, variété des situations | 1 à 10 |
| Connaissances | Savoirs requis, formation, expérience | 1 à 10 |
| Autonomie | Latitude d’action, niveau de contrôle | 1 à 10 |
| Contribution | Impact sur les résultats de l’entreprise | 1 à 10 |
| Encadrement, coopération | Animation d’équipe, travail collectif | 1 à 10 |
| Communication | Échanges internes et externes, négociation | 1 à 10 |
La somme des cotations va de 6 à 60 points. Selon le score, l’emploi est rattaché à l’un des 18 groupes (A1, A2, B1, B2, … jusqu’à I). Le statut de cadre est attribué automatiquement à partir d’un certain seuil (groupes F2 et au-delà), et non plus sur le critère du diplôme comme avant.
Comment classer les emplois en pratique
L’employeur doit suivre une démarche précise. D’abord, décrire chaque emploi (et non chaque salarié) à partir des activités réellement exercées. Ensuite, coter chaque emploi sur les 6 critères. Enfin, calculer la somme et identifier le groupe correspondant. La classification doit être communiquée à chaque salarié avant le 31 décembre 2024 au plus tard, avec le détail des cotations.
Ce travail de cotation a été lourd pour beaucoup d’entreprises, surtout les TPE et PME sans service RH dédié. L’UIMM a mis à disposition des outils méthodologiques, et les Udimm territoriales accompagnent les adhérents. Mais en cas de désaccord avec le salarié sur le classement, il faut une procédure de réexamen interne avant tout recours.
Salaires minima hiérarchiques (SMH) : barèmes applicables en 2026
À chaque groupe d’emploi correspond un salaire minimum hiérarchique annuel brut. Ce SMH est revalorisé chaque année par avenant. Le dernier en date, l’avenant du 20 février 2026, fixe les barèmes applicables à compter du 1er janvier 2026.
Voici un aperçu indicatif des SMH 2026 (montants annuels bruts, base 35 heures, à vérifier sur le texte officiel pour l’application) :
| Groupe d’emploi | SMH annuel brut 2026 (estimation) |
|---|---|
| A1 | environ 21 600 € |
| B1 | environ 22 500 € |
| C1 | environ 23 800 € |
| D1 | environ 26 000 € |
| E2 | environ 30 500 € |
| F2 (cadre) | environ 38 000 € |
| H | environ 55 000 € |
| I | environ 75 000 € et plus |
Trois remarques à garder en tête. Le SMH s’apprécie sur l’année et inclut tous les éléments de rémunération versés en contrepartie du travail (sauf primes liées aux conditions particulières comme la prime de panier ou la prime de salissure). Les forfaits annuels en heures ou en jours ont leurs propres barèmes adaptés. Et le SMH ne peut jamais être inférieur au SMIC sur une base mensuelle.
Pour les cadres débutants (premier emploi après diplôme), un barème spécifique adapté s’applique pendant une durée limitée. Cela évite de pénaliser l’embauche des jeunes diplômés sortis d’école d’ingénieur.
Période d’essai et embauche dans la métallurgie
La convention reprend en grande partie le cadre légal, mais avec quelques particularités. Pour un CDI à temps plein, la durée maximale de la période d’essai est de :
- 2 mois pour les ouvriers et employés
- 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise
- 4 mois pour les cadres
Ces durées peuvent être renouvelées une fois si le contrat le prévoit expressément, dans la limite des plafonds légaux (4 mois pour les ouvriers/employés, 6 mois pour les TAM, 8 mois pour les cadres). Le renouvellement doit être notifié par écrit avant l’expiration de la période initiale, et nécessite l’accord du salarié.
Pour les CDD, la période d’essai est calculée selon la règle d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines (CDD inférieur à 6 mois) ou 1 mois (CDD supérieur à 6 mois). Les apprentis ne sont pas soumis à cette règle : leur période d’essai est de 45 jours en présence en entreprise.
À l’embauche, l’employeur doit remettre au salarié la classification de son emploi avec le détail des 6 cotations, ainsi que les coordonnées de la convention collective applicable. Une mention obligatoire qui s’ajoute aux informations habituelles du contrat de travail.
Préavis et rupture du contrat de travail
La durée du préavis dépend du groupe d’emploi et de l’ancienneté du salarié. Voici les durées applicables en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou lourde :
| Statut / Groupe | Ancienneté < 2 ans | Ancienneté ≥ 2 ans |
|---|---|---|
| Ouvriers/employés (A à C) | 1 mois | 2 mois |
| TAM (D et E) | 2 mois | 2 mois |
| Cadres (F2 à I) | 3 mois | 3 mois |
En cas de démission, les durées sont identiques. Pour la rupture conventionnelle, il n’y a pas de préavis : la date de rupture est négociée librement entre les parties, après respect du délai de rétractation de 15 jours et de l’homologation par la DREETS.
Pendant le préavis, le salarié bénéficie d’heures de recherche d’emploi. La convention prévoit 50 heures par mois de préavis pour les cadres, et 25 heures pour les autres catégories. Ces heures sont rémunérées et n’entraînent aucune diminution de salaire.
Si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, il doit verser une indemnité compensatrice de préavis correspondant aux salaires que l’intéressé aurait perçus s’il avait travaillé. Attention au piège classique : les jours fériés tombant pendant le préavis doivent être inclus dans le calcul, même s’ils tombent un jour habituellement non travaillé.
Indemnités de licenciement et de départ à la retraite
L’indemnité conventionnelle de licenciement est plus favorable que l’indemnité légale dans la plupart des cas. Elle se calcule de la façon suivante :
- Pour les salariés des groupes A à E (ouvriers, employés, TAM) : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà
- Pour les salariés des groupes F à I (cadres) : 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 7 premières années, puis 1/2 mois par année à partir de la 8e
Le salaire de référence est la moyenne mensuelle des 12 derniers mois (ou des 3 derniers, si plus favorable au salarié), primes et avantages compris. L’indemnité est plafonnée selon les barèmes prévus par la convention.
Pour le départ volontaire à la retraite à l’initiative du salarié, l’indemnité varie de 1/2 mois (10 ans d’ancienneté) à 6 mois (40 ans et plus). En cas de mise à la retraite par l’employeur, l’indemnité versée est égale à l’indemnité de licenciement conventionnelle, ce qui peut représenter plusieurs dizaines de milliers d’euros pour un cadre avec 30 ans de boîte.
Petite subtilité : si l’ancienneté n’est pas un nombre entier d’années, on calcule au prorata pour les fractions de mois. Un salarié avec 5 ans et 7 mois aura droit à (5 + 7/12) x indemnité d’une année. C’est précis, mais c’est la règle.
Arrêt maladie : maintien de salaire et garantie d’emploi
En cas d’arrêt maladie, le salarié bénéficie d’un maintien de salaire conventionnel plus généreux que le cadre légal. Les conditions varient selon le statut et l’ancienneté.
Pour les ouvriers, employés et TAM ayant au moins 1 an d’ancienneté, le maintien à 100% du salaire net s’applique pendant 30 jours, suivi d’un maintien à 75% pendant 30 jours supplémentaires. À partir de 6 ans d’ancienneté, ces durées passent à 60 jours et 60 jours. Au-delà, l’indemnisation passe le relais à la prévoyance.
Pour les cadres, le régime est encore plus favorable : 90 jours à 100% dès la 1ère année, 180 jours à partir de 6 ans. Aucun délai de carence côté employeur (les 3 jours de carence Sécu restent applicables, mais ils sont pris en charge).
La convention prévoit aussi une garantie d’emploi en cas de maladie ou d’accident non professionnel. Pendant la période d’indemnisation conventionnelle, l’employeur ne peut pas licencier le salarié au seul motif de son absence, sauf nécessité de remplacement définitif et impossibilité de reclassement. Cette garantie représente une protection supplémentaire par rapport au Code du travail, qui n’autorise le licenciement qu’en cas de perturbation objective du fonctionnement de l’entreprise.
Si l’arrêt maladie tombe pendant les congés payés, la jurisprudence récente (CJUE 2009, Cour de cassation 2024) impose désormais le report des jours de congés non pris. La convention métallurgie applique cette règle sans réserve.
Prévoyance et frais de santé : ce que prévoit la convention métallurgie
La nouvelle CCN intègre un volet protection sociale complémentaire qui s’impose à toutes les entreprises de la branche. Deux régimes coexistent : la couverture frais de santé (la mutuelle d’entreprise) et la prévoyance lourde (incapacité, invalidité, décès).
Frais de santé
L’employeur doit mettre en place une complémentaire santé avec un panier de soins minimum, financée à au moins 50% par lui (60% pour les cadres dans certains cas). Les garanties minimales couvrent l’hospitalisation, les soins courants, l’optique, le dentaire et les frais d’auxiliaires médicaux. La portabilité est de 12 mois après la rupture du contrat (sauf faute lourde).
Prévoyance lourde
C’est ici que l’apport est le plus important. Les garanties minimales obligatoires comprennent :
- Incapacité de travail : indemnités journalières complémentaires aux IJSS, à hauteur de 75% du salaire net pendant la durée de l’arrêt
- Invalidité : rente compensatrice en cas d’invalidité 1ère, 2e ou 3e catégorie
- Décès toutes causes : capital versé aux ayants droit, modulé selon la situation familiale (célibataire, marié, enfants à charge)
La cotisation est répartie entre employeur et salarié, généralement avec une part patronale de 60% pour les non-cadres et 100% sur la tranche A pour les cadres (ancien accord 1947 maintenu). Les entreprises ayant déjà un contrat de prévoyance plus favorable peuvent le conserver, à condition de respecter les minima conventionnels.
Pour l’Isère et les Hautes-Alpes, l’accord territorial du 29 août 2022 prévaut sur les dispositions nationales. Les Udimec accompagne les entreprises locales dans cette articulation.
Comment appliquer la convention collective de la métallurgie en entreprise
Mettre en oeuvre la CCN 3248 demande une démarche structurée. Voici les étapes clés à ne pas manquer :
- Identifier précisément le champ d’application : vérifier que le code NAF de l’entreprise relève bien de la métallurgie (annexe 8 de la convention)
- Afficher la convention dans l’entreprise (intranet ou panneau d’affichage), avec mention de l’IDCC 3248 et lien vers le texte sur Légifrance
- Cartographier les emplois : décrire chaque poste avec ses activités réelles, indépendamment du salarié qui l’occupe
- Coter les 6 critères pour chaque emploi et calculer le groupe correspondant
- Comparer avec les SMH et ajuster les rémunérations si nécessaire
- Notifier la classification à chaque salarié, par écrit, avec le détail des cotations
- Mettre en place ou ajuster les garanties prévoyance et santé pour respecter les minima conventionnels
- Former les managers et RH aux nouvelles règles de classification, préavis, indemnités
Le bulletin de paie doit mentionner la convention applicable (IDCC 3248), le groupe d’emploi du salarié et les cotations correspondantes. Cette mention est obligatoire depuis l’arrêté d’extension du 14 décembre 2022.
En cas de litige avec un salarié sur la classification ou les SMH, il faut d’abord activer la procédure interne de réexamen prévue par la convention. Si le désaccord persiste, le conseil de prud’hommes est compétent. Et le risque financier est réel : un salarié sous-classé peut réclamer un rappel de salaire sur 3 ans, plus les congés payés afférents et les charges sociales correspondantes.
Pour les TPE et PME qui n’ont pas de RH en interne, l’accompagnement par une Udimm territoriale ou un cabinet spécialisé est souvent rentable. Le coût de la prestation se rentabilise vite par rapport au risque de redressement Urssaf ou de condamnation prud’homale.
Questions fréquentes sur la convention collective de la métallurgie
Quel est l’IDCC de la convention collective de la métallurgie ?
L’IDCC (Identifiant De Convention Collective) de la convention collective nationale de la métallurgie est le 3248. Ce code unique remplace depuis le 1er janvier 2024 les anciens IDCC des conventions territoriales et de la convention nationale ingénieurs et cadres. Il doit figurer obligatoirement sur les bulletins de salaire des entreprises de la branche.
Quelles sont les 76 anciennes conventions remplacées par l’IDCC 3248 ?
La convention nationale de 2022 a remplacé l’ensemble des 76 conventions territoriales (une par département ou groupe de départements) ainsi que la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. Toutes ces conventions ont été abrogées au 31 décembre 2023. Seules subsistent quelques dispositions territoriales spécifiques pour l’Isère et les Hautes-Alpes via l’accord du 29 août 2022.
Comment connaître son groupe d’emploi dans la nouvelle classification ?
L’employeur doit communiquer par écrit à chaque salarié son groupe d’emploi, ainsi que les 6 cotations qui ont permis de l’établir. Cette information doit figurer sur le bulletin de paie. Si vous ne l’avez pas reçue, demandez-la à votre service RH. En cas de désaccord, la convention prévoit une procédure de réexamen interne avant tout recours prud’homal.
Quelle différence entre statut cadre et non-cadre dans la nouvelle CCN ?
Le statut cadre n’est plus lié au diplôme mais à la cotation de l’emploi. À partir d’un certain seuil de points cumulés sur les 6 critères classants (généralement à partir du groupe F2), l’emploi relève du statut cadre. Cette approche objective élimine les disparités historiques entre titulaires d’un même diplôme occupant des fonctions très différentes.
Les SMH s’appliquent-ils aussi aux temps partiel et aux intérimaires ?
Oui. Pour les temps partiel, le SMH est proratisé en fonction du temps de travail effectif. Pour les intérimaires, l’agence d’intérim doit appliquer le SMH du groupe d’emploi correspondant au poste occupé chez l’entreprise utilisatrice. Aucun salarié ne peut être rémunéré en deçà du SMH du groupe auquel correspond son emploi, sous peine de sanctions.
Que risque un employeur qui n’applique pas la convention ?
Plusieurs sanctions sont possibles. Sur le plan civil, un salarié peut réclamer un rappel de salaire sur 3 ans en cas de classification erronée ou de SMH non respecté. L’employeur s’expose aussi à un redressement Urssaf si les cotisations prévoyance n’ont pas été versées correctement. Et en cas de manquement grave et répété aux dispositions conventionnelles, des sanctions pénales peuvent s’appliquer (amendes pour entrave aux obligations conventionnelles).
Où trouver le texte officiel de la convention collective métallurgie ?
Le texte consolidé est consultable gratuitement sur Légifrance sous l’IDCC 3248, ainsi que sur le site Code du travail numérique (code.travail.gouv.fr). L’UIMM met également à disposition de ses adhérents une version commentée et des outils pratiques. Les Udimm territoriales (Udimec pour l’Isère par exemple) diffusent les textes avec les accords locaux applicables.
La convention collective de la métallurgie reste l’un des textes conventionnels les plus exigeants à mettre en oeuvre. Sa refonte de 2022 a apporté de la cohérence, mais elle demande un investissement réel des employeurs pour cartographier les emplois, ajuster les rémunérations et sécuriser la protection sociale. Le jeu en vaut la chandelle : une application rigoureuse limite les risques contentieux et améliore l’attractivité de l’entreprise sur un marché du travail tendu, où les profils techniques de la métallurgie restent disputés.
